疫情招聘hr/疫情 招聘

疫情下的HR生存

〖壹〗、疫情下HR的生存关键在于提升专业能力 、展现核心价值并推动企业战略落地，同时需转变角色定位以应对挑战 。具体分析如下：疫情下HR面临的挑战角色定位的矛盾：传统观念中 ，HR常被视为“后勤部门 ”
，承担招聘
、薪酬、培训等事务性工作，价值被低估
。

〖贰〗 、核心挑战：疫情期间 ，企业需要采取降薪政策等应对措施
，员工关系紧张。应对策略：HR们需要制定相应解释办法以及各种可能发生的应对措施，包括但不限于政策解释
、法律法规解读、极端情形处理等 。团队协作：员工关系维护需要更加系统性思考 ，一般需要团队一起完成
，以确保政策的顺利执行和员工的稳定
。

〖叁〗 、总结：HR需在疫情期间扮演政策协调者
、员工支持者及战略规划者的多重角色，通过灵活调整薪资、优化配置 、强化沟通及夯实基础 ，帮助企业渡过难关并提升长期竞争力。

〖肆〗、减少内部开支：控制日常基础成本，对于运作困难甚至生存岌岌可危的企业
，适当降薪乃至裁员是自救策略 。若不得已为之，要积极做好员工抚恤及赔偿工作
。企业员工人心管理工作情绪安抚疏导：受疫情影响 ，员工可能出现敏感或恐慌心理
，尤其是来自重灾区的员工。HR要做好情绪安抚和疏导工作 。

〖伍〗
、用一个词形容HR的2020年： “破局
”2020年对HR而言是充满挑战与变革的一年，不同职能模块的HR均面临突发危机下的生存压力 ，需通过突破原有工作模式、重构能力体系或调整管理策略实现破局。

“On-line ”招聘|疫情当前,HR如何减少招聘焦虑?

〖壹〗 、疫情期间HR可通过明确招聘需求
、加大内部招聘、掌握在线工具等方式减少招聘焦虑
，具体如下：明确用人岗位与需求，制定招聘进度计划表HR应主动与各用人部门沟通 ，确认招聘要求是否变动
，包括用人岗位 、需求人数
、期望到岗日期等
。将招聘需求分类汇总后，制定招聘进度计划表 ，梳理岗位的轻重缓急
，合理规划面试时间。

〖贰〗、缩短联动周期：文件共享与权限配置减少人工传递环节，例如某地分公司筛选的简历可立即同步至总部审核 ，加速招聘决策流程 。 面试中的文件协作：多维度实时记录与评判协同编辑提升效率：线上面试时，多位面试官可同时编辑同一份电子表格或文档
，实时记录面试表现 、打分或填写评语
。

〖叁〗
、灵活用工模式，降低招聘门槛推出“兼职转全职
”计划：先以课时费结算吸引优秀兼职教师 ，待其适应机构教学体系后
，提供全职合同及社保福利。例如，某机构通过此模式将30%的兼职教师转化为全职 ，降低了初期招聘成本 。

年后招聘计划被打乱?共同战“疫
”,八方锦程助力HR“抢人大战”_百度知...

〖壹〗、提升力：推动员工与组织共同成长
，形成良性循环
。例如，设立“内部导师制 ” ，让资深员工带教新人
，同时为导师提供晋升加分等激励。应对“不要年终奖离职”的特殊情况提前识别高风险员工：通过离职面谈 、绩效数据分析等手段，锁定核心岗位或高潜力员工 ，针对性制定留人方案 。

〖贰〗
、招聘流程复杂多变 HC锁定：HC（Head Count
，人员编制）锁定是近年来互联网求职中常见的现象
。即使求职者通过了多轮面试，也可能因HC被锁而失去入职机会。这增加了求职者的不确定性和焦虑感 。面试骗局：一些企业为了完成招聘KPI或骗取求职者经验 ，会进行虚假面试
。

〖叁〗、退伍军人周广兵在疫情期间连夜创作十余首战“疫
”歌曲及朗诵诗歌，并联合团队录制多首公益歌曲发布
，以音乐助力抗击疫情阻击战。创作背景与行动2020年新冠肺炎疫情爆发后，身处北京的周广兵因无法返乡过年 ，持续关注疫情动态 。

〖肆〗 、YY在直播大战中对垒“快抖B”有一定的胜算
，但面临较大挑战，其胜算取决于能否在内容运营和生态构建上持续保持优势并创新突破。 具体分析如下：内容运营能力是YY的核心优势主播培养体系成熟YY十分重视原生主播的长期培养 ，通过多项激励计划
，主播续约率一直保持80%以上，在行业处于较高水平
。

〖伍〗、将心比心双向奔赴。其实很多公司都存在不同程度的问题 ，就是过度使用以罚代管的方式来对待员工 。这种方式虽然会起到一定的作用
，但是员工内心是非常抗拒的，如果这样的方式使用的过于频繁 ，员工的忠诚度和工作积极性都会严重受到影响
。

〖陆〗
、第二方面：疫情之后的社会变化。疫情之后
，社会已经发生根本性变化，因为人类尤其是中国社会进入了有口罩社会现在每一个人出门以及任何的经济往来活动都会受到很多方式的阻拦 ，而且社会模式也发生了一定改变 。